CELSA GROUP ha logrado la distinción Top Employer durante cuatro años consecutivos, certificación que otorga el organismo independiente CRF después de analizar a decenas de grandes compañías. La multinacional española va por delante en sus propuestas de carrera profesional, destacando por sus políticas en Recursos Humanos: atracción y retención de talento, identificación con los valores de la compañía, oportunidades profesionales y políticas de formación.
 
Las empresas que operan bajo la marca CELSA GROUP han destacado por sus programas de desarrollo de liderazgo y gestión de talento, su programa global de gestión del desempeño, y sus planes de formación y desarrollo. Así, el 100% de los colaboradores de CELSA participan anualmente en un programa de formación versus el 81% del resto de empresas destacadas como Top Employers.
 
Universidad y master propios
Como novedad en 2011 a nivel de RRHH, CELSA GROUP ha lanzado su universidad corporativa, Atenea, con la colaboración de ESADE, y su Master en Gestión del Acero (Master in Steel Management), con título propio de la Universitat Ramon Llull dentro de los IQS Executive Programs.
 
Entre las buenas prácticas, también cabe destacar que la compañía española fomenta el desarrollo de sus colaboradores y la promoción interna. Los datos lo demuestran: todos los gerentes de sus plantas proceden de promociones internas y un 95% de puestos directivos se cubren con candidatos internos versus el 80% del resto de empresas Top Employers.
 
CELSA GROUP (www.celsagroup.com) es una de las mayores productoras de acero de Europa. Multinacional de capital familiar, cuenta con unos 7.500 empleados en todo el mundo, de los cuales 3.700 trabajan en España. La compañía está formada por seis grandes grupos empresariales con acerías, trenes de laminación y plantas transformadoras: Grupo Celsa Barcelona (Barcelona), Global Steel Wire Group (Santander), Celsa Atlantic Group (A Coruña, Vizcaya y Bayona), Celsa Huta Ostrowiec Group (Polonia), Celsa Nordic Group (Noruega, Finlandia, Dinamarca y Suecia) y Celsa UK Holding (Reino Unido).
 
Fundada en 1967, CELSA GROUP cerró el ejercicio 2010 con una cifra de negocio consolidada de 3.962 millones de euros, incremento un 14% superior respecto al anterior ejercicio. Entre los valores de CELSA GROUP destacan la sostenibilidad y la prevención, consiguiendo las certificaciones más exigentes, y la formación continuada, creando cátedras en la Universitat Politècnica de Catalunya, IESE o ESADE.
 

El 31 de julio finaliza el plazo para que las empresas que tengan contratados a trabajadores de manera irregular, por no haberles dado de alta en la Seguridad Social, regularicen voluntariamente su situación (RD-Ley 5/2011, de 29.04.11, de medidas para la regularización y control del empleo sumergido, BOE de 6.05.11). Las empresas que se acojan a esta regularización voluntaria no serán sancionadas pese a haber incumplido la ley, salvo que la Seguridad Social o la Inspección de Trabajo ya hubieran iniciado alguna actuación contra la empresa.

Transcurrido este periodo de regularización voluntaria, se endurecerán las sanciones administrativas relacionadas con las conductas fraudulentas de empleo irregular o sumergido. En concreto, a partir del 1 de agosto la sanción por incumplir la obligación de afiliación y alta en la Seguridad Social pasará a ser de entre 3.126 a 10.000 euros (frente a los 626 a 6.250 euros actuales).

El destino preferido para buscar nuevas oportunidades laborales, la Unión Europea es escogida por el 76% de los consultados, mientras que un 67% también contempla la opcion de Norteamérica. 
El 38% muestra interés por trabajar en Latinoamérica y Caribe, los empleos en panama y los empleos en Costa Rica son de los mas buscados por ser economias en fuerte expansion y con implantacion de empresas nacionales. el 34% en Australia y Nueva Zelanda, y un 23%, en Asia.
Dentro de la Unión Europea, Reino Unido -al igual que en 2008- encabeza el ranking, ya que es el destino preferido del 79% de los españoles, seguido de Alemania (58%), Francia (49%), Italia (42%) y Países Bajos (40%). Suecia (36%), Irlanda (34%), Bélgica (34%) y Dinamarca (33%), son también países europeos deseados por los encuestados. Otras de las naciones más deseadas son Suiza (85%), Noruega (63%), Cro acia (46%), Rusia (39%) e Islandia (34%).
Otros destinos
En Asia, el 71% de los interrogados estaría dispuesto a ir por motivos laborales a China, mientras que Singapur se alza como destino emergente, ya que un 66% se trasladaría allí para continuar con su carrera profesional. Le siguen Japón (54%), India (34%), Indonesia (32%) y Corea (31%).
En la franja de Oriente Medio, Emiratos Árabes Unidos se consolida como una localización apetecible (85%), seguido de Catar (58%), Arabia Saudí (43%), Omán (24%) e Israel (23%).
Finalmente, el destino profesional más atractivo dentro del continente africano es Sudáfrica, al que iría el 63% de los encuestados, seguido de Marruecos (46%) y Egipto (24%).
Datos extraidos de estudio de movilidad de Catenon

Los resultados de la encuesta han permitido identificar las opiniones y expectativas de los empleados y diseñar una imagen fiel de cómo sería el manager ideal en el contexto de recuperación de la crisis mundial.

El retrato del manager ideal.

Para los empleados españoles, el manager ideal es ante todo capaz de escuchar y aceptar los puntos de vista y sugerencias de sus colaboradores. Además, reconoce el trabajo de sus empleados, fomenta el espíritu de equipo y colaboración, comunica y explica sus decisiones y por último crea un clima de confianza en el equipo.

En el futuro, las empresas se enfrentarán a importantes retos de gestión.

En España, los empleados piensan que su empresa deberá concentrarse sobre todo en mantener su notoriedad e imagen corporativa. En segundo lugar, deberá concentrarse en su desarrollo comercial: adaptarse continuamente a las expectativas y necesidades de sus clientes, anticipar y tener en cuenta la evolución de las nuevas tecnologías, innovar y lanzar nuevos productos y servicios.

Por último, la preservación del empleo representa también un reto importante para los empleados españoles, lo que podemos explicar por la difícil situación del mercado laboral nacional que cuenta con cerca de 5 millones de desempleados.

Las habilidades necesarias para responder a los retos futuros.

Para enfrentarse con éxito a los retos futuros, los empleados españoles creen que las competencias claves de sus managers son las soft skills o habilidades sociales (capacidad de motivación, confianza en si mismo, capacidad de comunicar y explicar decisiones, capacidad de cohesionar el equipo).

Puede parecer paradójico que las competencias técnicas y relacionadas con el negocio no estén consideradas más estratégicas (salvo la capacidad de planificación y organización que reúne el 51% de las opiniones) que las habilidades sociales. Sin embargo, podemos pensar que debido a los efectos de la crisis, los managers se vieron obligados a centrarse en los resultados, alejándose del modelo de gestión participativa. Por ello los empleados piden cambios a sus managers.

Los managers deberán evolucionar para triunfar.

Los encuestados señalaron las competencias claves que debería tener el manager ideal para afrontar los retos futuros, pero son justamente las que menos observan en sus managers: capacidad de resiliencia, capacidad de adaptación, expertise profesional, visión estratégica, autocontrol, innovación y capacidad de convencer en situaciones de crisis o de conflictos. Sin embargo, sí les consideran capaces de planificar y organizar y también con un alto grado de confianza en si mismos. Respecto a este dato, es interesante observar que si la confianza en si mismo es la mayor competencia de los managers españoles, los empleados señalan también su falta de autocrítica. Esto nos lleva a pensar que los managers españoles tienden a confiar tanto en sí mismos que les cuesta reconocer sus errores.

La opinión de los empleados acerca de sus managers ha empeorado en la mayoría de los países desde 2007 .

España pertenece al grupo de países con la opinión más desfavorable sobre sus managers, aunque, el cambio no ha sido tan drástico como en otros países (la opinión ha bajado solamente 4 puntos cuando en Estados Unidos ha bajado 20 puntos).

Como en el resto de países, las críticas afectan más a los directivos (32%) que a los managers directos (28%). De la misma manera en 2007, los directivos reunían un 27% de opiniones negativas y los managers directos un 19%.

El incremento de las opiniones negativas hacia el manager directo (9 puntos) puede explicarse por la crisis que les obligó a llevar a cabo cambios difíciles y poner en marcha medidas impopulares. Por su parte los directivos, más alejados de los empleados, afirmaron su capacidad para mantener la empresa a flote durante la crisis y garantizar su futuro.

El Manager directo sigue siendo un factor esencial para el compromiso.

La mayoría de los empleados consultados en todos los países, consideran que la relación con su manager directo influye mucho en su implicación con la empresa. Lo que más influye en su grado de compromiso es poder tener una relación justa y respetuosa, seguido por una relación de confianza, recibir apoyo en situaciones difíciles así como en el desarrollo de sus competencias.

Estos resultados confirman que el manager directo tiene en su mano la clave para crear un clima de confianza, contribuyendo con ello a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con su trabajo y con la empresa.

Conclusión.

En España como en la mayoría de países entrevistados, el manager ideal es una persona clave en las relaciones sociales de la empresa, ya que fomenta el compromiso del empleado con la empresa, siendo capaz de llevar a cabo una gestión participativa. De manera general, para convertirse en este manager ideal, los managers tendrán que seguir un proceso de aprendizaje permanente que les permitirá desarrollarse a nivel profesional y personal para enfrentarse con éxito a los retos futuros del mercado.

Tres millones de candidatos para 50.000 puestos de trabajo logro convocar la cadena de hamburgeserias americana McDonalds el pasado martes. A pesar de estar considerado un trabajo basura, de hecho la expresion macjob significa trabajo mal pagado y condiciones de trabajo precarias, una autentica avalancha de personas optaron por presentarse al proceso de seleccion tras el anuncio de la multinacional de que contrataria en un solo dia a cincuenta mil personas.
McDonalds ha conseguido un efecto publicitario gratuito impresionante, los principales medios de comunicacion se hicieron eco de la noticia, y probablemente ha mejorado la percepcion de la marca po parte de los consumidores, especialmente en un momento donde el desempleo es un problema global, incluso en usa y canada.
Pero alguien se ha parado a reflexionar que la empresa emplea a mas de 400.000 personas y que concentra el 50% de su actividad en america del norte, por lo que mas de 200.000 empleados estan ubicados en canada y usa. Si la empresa tuviera un nivel de rotacion de 4, que quiere decir que los empleados de media permanecen 4 anos en la empresa, precisaria contratar a 50.000 candidatos cada ejercicio en norteamerica. Por el tipo de actividad que realiza practicamente con toda seguridad el nivel de rotacion sera mas alto y necesitara contratar a muchos mas empleados.
Por lo que han convertido una necesidad de encontrar 50.000 personas en una virtud, y han transmitido gratuitamente el mensaje de “somos una empresa socialmente responsable y ahora que el empleo escasea nosotros vamos a ayudar a 50.000 compatriotas”. Sencilamente brillante estrategia de marketing para limpiar la maltrecha imagen de Macdonalds, con varias demandas por usar juguetes para atraer a consumidores menores de edad a sus establecimientos o por emplear a trabajadores sin papeles.
En fin nada es lo que parece a primera vista.

Según el Barómetro Edenred-IESE 2010 de Clima Laboral: Conservar el puesto de trabajo es ya la primera preocupación para el 45 % de los españoles

Las prioridades de los empleados españoles se han revertido. Hace sólo dos años, el nivel salarial era la principal preocupación de la mayoría.  

• La retribución sigue siendo la principal preocupación para el 41% de los empleados, especialmente para los jóvenes entre 18 y 29 años.
• El 59% de los empleados considera que su poder adquisitivo es insuficiente y estima que le haría falta ganar alrededor de 1.300 euros más al mes.
• En general, el 61% de los encuestados se muestra satisfecho con su situación profesional y la motivación permanece, en un 67% de los casos.
• En España, el trabajo es percibido, sobre todo, como “seguridad” y “obligación”. En Francia, tener trabajo se percibe más como un orgullo.
• Los españoles otorgan una nota de 6,5 a la calidad de vida en el trabajo, superior a la de Francia, con un 6,1. Sin embargo en Francia existe una mayor satisfacción con el horario laboral.
• Fuera del trabajo, las principales preocupaciones son la falta de dinero (26%), la falta de tiempo y problemas domésticos (17%) y el cuidado de los hijos (14%).

La seguridad en el trabajo ha pasado a ser la principal preocupación de los trabajadores en España, en un 45% de los casos por delante del nivel salarial. Aún así, la remuneración sigue siendo la primera preocupación para el 39% de los empleados. Estos datos se desprenden del Barómetro 2010 de Clima laboral  “motivación y bienestar en el trabajo”, elaborado conjuntamente por Edenred y la Escuela de Negocios de IESE sobre una muestra de 1.200 trabajadores pertenecientes a distintos sectores de actividad y con diferentes grados de responsabilidad, tanto del sector público como  privado de España.

Los trabajadores encuestados tienen una media de edad de 38 años y llevan en torno a 9 años trabajados en su puesto actual. La encuesta también ha sido realizada a 4.000 empleados en Francia y se han obtenido datos comparativos que permiten establecer una radiografía sobre el entorno de trabajo de los empleados en ambos países, sus necesidades, prioridades y principales preocupaciones tanto dentro como fuera del trabajo.

Según el estudio, que se realiza desde el 2005, el 61% de los empleados en España se muestran bastante satisfechos con su puesto de trabajo, aunque el índice de satisfacción ha bajado dos puntos desde el 2008. Sin embargo, sólo un 47% de los empleados españoles se encuentra satisfecho con el reconocimiento que recibe por parte de su organización, dos puntos más que en el estudio anterior. Los cargos ejecutivos son los que se sienten más reconocidos, en un 53% de los casos.

Los empleados madrileños son los que menos satisfechos están con su trabajo, un 56%, mientras que, con un 66%, los valencianos son los que declaran tener un mayor índice de satisfacción. En Cataluña, el índice de satisfacción se sitúa en un 62%.

La motivación de los empleados españoles, del 67%, es superior a la de los empleados franceses, del 60%, excepto en relación al horario laboral. Los que declaran haber perdido la motivación desde el último barómetro publicado en el 2008, lo atribuyen principalmente al salario, seguido por el mal ambiente laboral, la crisis o la mala situación financiera de la empresa, entre otras causas.

Por Comunidades, en Cataluña es donde la motivación permanece más alta, un 74%, y en Madrid donde más ha disminuido. Sólo un 60% de los madrileños declara que su motivación permanece mientras que el 40% afirma que ha disminuido.

Alta implicación de los españoles con su trabajo y aumento de la lealtad

La gran mayoría de los trabajadores españoles, un 90%, se sienten muy o bastante implicados con su trabajo, a pesar de que la implicación ha caído un 8% desde el 2008, especialmente en el caso de los ejecutivos (-11%).  Los españoles se sienten más implicados en su trabajo que los franceses, tanto en el sector público, un 6% más,  como en el sector privado, un 10% más.

Un 36,9 % de los empleados están muy implicados con su trabajo. En el 22,8% de los casos con un nivel de felicidad y motivación muy alta, su motivación sigue creciendo. Se observa que los trabajadores con un nivel alto de motivación y felicidad, un 53,2%, están bastante o muy implicados con su empresa.

El 74% se confiesa satisfecho con su vida laboral y un 71% reconoce que pensar en lo que ha realizado en su vida profesional le produce satisfacción. Los que más satisfechos son los ejecutivos y los funcionarios.

Un 67% declara que los esfuerzos que han hecho en este campo han valido la pena y están orgullosos de ellos. Sin embargo, sólo un 52% de ellos cree que se ha realizado tanto como esperaba. Los ejecutivos y los funcionarios son los que se sienten más realizados (62%), frente al sector privado (49%)

Los trabajos menos valorados son los más rutinarios y los que no requieren tomar decisiones grandes o hacer frente a desafíos. Los aspectos que más valoran los empleado son la ayuda en el trabajo (85%) y la utilidad de su trabajo hacia otras personas (84%).

Con relación al Barómetro del 2008, se observa un aumento de un + 5% de personas fieles a su empresa. Desde el 2005, la fidelidad ha aumentado un total de un + 13%. En España, los trabajadores que no se plantean dejar su organización se sitúa en el 64%, un índice de fidelidad mucho más elevado que en nuestro país vecino donde el índice es del 56%. El sector público es el más leal con su trabajo. En efecto, los funcionarios españoles declaran, en un 79% de los casos, que no se plantean dejar su empresa.

Madrid es la Comunidad donde existe una menor lealtad hacia la empresa, ya que un 40% admite querer dejar su empresa, aunque sólo un 6% está buscando activamente otro empleo. Con un 68%, Cataluña y Andalucía son las Comunidades con una mayor lealtad.

El 65% de los trabajadores recomendarían su empresa como lugar idóneo para trabajar a sus familiares y amigos. En este aspecto, también el sector público destaca por el alto índice de recomendación de su organización, con un 79%, mientras que el porcentaje de recomendación en la empresa privada es sólo del 59%.

 

La gestión de los superiores jerárquicos aprueba

Los trabajadores dan a sus jefes un aprobado en una escala del 1 al 10, la media es un 5,5, algo que no varía de la empresa pública a la privada. En España, el 74% de los jefes son hombres y un 72% tienen hijos.

En general, los empleados españoles consideran a sus jefes empáticos pero creen que deberían ser más eficaces. De todos los aspectos valorados, la peor calificación es la que se refiere a la eficacia con la que organizan el trabajo del equipo y, en cambio, la mejor valoración se la llevan a la hora de saber qué tarea realizan sus empleados y la confianza que depositan en ellos. En relación a la confianza que generan las decisiones adoptadas por la dirección general de la empresa, sólo un 55% confía en ellas, siendo el sector público el que menos confía.

A destacar que un 84% de los trabajadores se siente capacitado para gestionar los objetivos que le asignan, mientras que el lado negativo es que un 45% lamenta que a la hora de tomar una decisión su punto de vista no es tomado en cuenta.

Existe un optimismo generalizado de los empleados respecto al futuro de su empresa, (62%), aunque cuando se refiere a su propio futuro dentro de la empresa, este porcentaje disminuye al 58%, siendo los más optimistas los trabajadores del sector público en un 65% de los casos frente a un 56 % de los trabajadores del sector privado.

Los valencianos son los que registran un mayor optimismo hacia su empresa y hacia su futuro dentro de su empresa. Los menos optimistas respecto al futuro de su empresa son los andaluces (59%) y los madrileños (60%).  Los madrileños son los más pesimistas respecto a su futuro dentro de la empresa (51% de optimismo). Cataluña registra un 63% de optimismo sobre el futuro de su empresa y del 60% respecto a su propio futuro dentro de la empresa.

 La calidad de vida  y conciliación. Los funcionarios, los más felices.

A grandes rasgos los trabajadores españoles consideran que su calidad de vida en el trabajo es buena. Según el estudio, los aspectos mejor valorados son el nivel de autonomía, el ambiente de trabajo y el respeto en el trato. Los aspectos peor valorados están relacionados con nuestras posibilidades de desarrollo profesional, entre ellas la promoción, la formación y el reconocimiento del desempeño.

La nota media es de un 6,5 en España, superior a la de Francia que es de un 6,1. Es el sector público quién puntúa más alto, con un 6,9 frente a un 6,3 del sector privado. Los jóvenes entre 18 y 24 años son los que valoran mejor la calidad de vida en el trabajo, con un 6,8.

Respecto a Francia, los españoles se muestran más satisfechos con las prestaciones que les ofrece su empresa, aunque en ambos casos la puntuación es baja, un 56% frente a un 41%.

El equilibrio entre la vida profesional y la vida personal ha mejorado 2 puntos porcentuales desde el 2008, situándose en un 66%. En Francia, el índice de satisfacción es un poco inferior, en un 64%. En España, los más satisfechos en este aspecto son los empleados del sector público (74%) frente a los del sector privado (64%). Los ejecutivos españoles encuentran más difícil conciliar vida personal y profesional que el resto de profesionales.

En cambio en Francia están más contentos con su horario que en España (64% vs. 73%). En España, los empleados más satisfechos con su horario laboral son los del sector público (77%) frente a un 61% de satisfacción de los empleados del sector privado.

Los españoles están más satisfechos con el respeto con el que les tratan en el trabajo (71% de satisfacción frente a 54%). Se consideran más autónomos en su trabajo los franceses, en un 81% frente a un 72% los españoles. Los españoles están más satisfechos con el ambiente de trabajo (71%) que los franceses (67%).

Madrid es la Comunidad que peor califica la calidad de vida en el trabajo (6,4) y en la que un menor porcentaje de trabajadores le otorga una puntuación alta entre el 8 y el 10 (33%). En Cataluña, la calificación es de un 6,6, coincidiendo con la nota media de España.

En relación al estrés laboral, los trabajadores consideran, en un 59% de los casos, insuficiente la preocupación que demuestra su empresa en este aspecto. Tampoco aprueban el grado de atención hacia sus vidas personales (52%).

 

Las principales preocupaciones: la seguridad y el salario

El Barómetro del 2010 pone de manifiesto que, a diferencia del estudio del 2008, actualmente la primera preocupación de los españoles en el trabajo es la seguridad por conservar su puesto de trabajo, en un 45% de los casos, seguida por el nivel de salario, en un 41%. La falta de tiempo es mencionada en tercer lugar. La preocupación por la seguridad es prioritaria entre los 30 y los 55 años, mientras que los jóvenes de entre 18 y 29 sitúan como principal preocupación el sueldo.

Fuera de la empresa en cambio,  la principal preocupación es la falta de dinero (26%), seguida por la falta de tiempo y los problemas domésticos (ambos con un 17%), y por el problema en el cuidado de los hijos (14%). Unos hándicaps que apenas han variado desde el 2007.  En este sentido, casi un 60% de los encuestados no está satisfecho con su poder  adquisitivo y de media calculan que para ir bien deberían ganar unos 1314 euros más al mes. El 79% declara trabajar porque necesita el dinero, y un 56% dejaría de trabajar si tuviese suficiente dinero para hacerlo.

Los catalanes, invierten el orden de sus preocupaciones. La falta de tiempo, con un 45% es su primera preocupación, seguida en un 39% por la falta de dinero. En cambio los madrileños consideran su principal preocupación la falta de dinero, en un 49% de los casos, y en un 40% la falta de tiempo.

En este sentido, 63% de los españoles reconoce que no está satisfecho con su remuneración. Destacar que en los últimos años la percepción de los ejecutivos en este punto ha protagonizado un descenso muy acusado en el grado de satisfacción (del 60% al 45%), aunque todavía superan el grado de satisfacción de los funcionarios que se sitúa en el 38%.

Una evolución parecida en lo que respecta a la satisfacción respecto a las prestaciones. La satisfacción de los ejecutivos ha bajado del 76% al 61% y ha sido superada por los trabajadores públicos que se muestran satisfechos en un 66% de los casos, más que en el 2008 (59%).

 

Motivación y expectativas de los trabajadores españoles

El 51% de los españoles reconocen que su principal motivación es el dinero, seguido de la carrera (39%) y la vocación (11%). Los ejecutivos invierten esta tendencia y dan más importancia a la carrera en un 46% de los casos, seguida por el dinero (42%) y la vocación (13%).

Las expectativas de los empleados siguen priorizando la formación, en un 45% de las respuestas, también a nivel de todas las Comunidades Autónomas. Sin embargo, un alto porcentaje también espera que su empresa actúe en ámbitos como la guardería infantil-apoyo escolar (51%), la ayuda para la comida del mediodía (54%) o la asistencia a familiares dependientes (52%).

Los valencianos son los que en una mayor proporción esperan que su empresa les ayude con la comida (68%) y la guardería (61%), seguidos por los madrileños (63% y 57%) y los catalanes (62% y 49%). Los madrileños son los que consideran estas ayudas más prioritarias (29% en ambos casos).

Actualmente, el beneficio social  que más ofrecen las empresas españolas a sus trabajadores es el seguro médico, en un 38% de los casos (48% en el sector público), seguido de las ayudas al transporte, con un 16%, y del ticket restaurante, con un 15%.

Los trabajadores que actualmente no gozan de beneficios sociales admiten que les gustaría tenerlos. Un 80% reconocen que los considerarían como un plus interesante, un porcentaje que ha aumentado desde el año 2008 en que se situaba en un 71%.

El próximo domingo 14 de Noviembre con La Vanguardia podrás conseguir la 3ª Edición de Todo Empleo, una de las guías más completas del mercado laboral.

Todas las claves para entender los nuevos caminos del mercado laboral: consejos para la búsqueda de empleo, recomendaciones para afrontar las entrevistas o iniciar una nueva carrera en el extranjero, asesoramiento sobre la formación profesional como salto de calidad e ideas para crear tu propio negocio.

Todo empleo, pretende ser una guía muy completa con información que puede interesar a los demandantes de empleo, con los puntos de vista de los principales expertos, y que persigue el mejorar la vida profesional de sus lectores.

He encontrado este resumen que creo es de utilidad para entender mejor que implica la reforma laboral y que efectos tendrá:

1. contratación temporal: con objeto de limitar la contratación temporal, se impone una duración máxima al contrato por obra o servicio, se endurece la regulación contra la concatenación de contratos temporales y se incrementan las indemnizaciones por finalización de los contratos temporales.

2. extinción del contrato por causas objetivas: se da una nueva redacción a las causas objetivas, clarificándose qué se consideran causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción y se flexibilizan los procedimientos.

3. contrato de fomento de la contratación indefinida: se amplían los colectivos con los que celebrar esta modalidad contractual para favorecer el empleo fijo.

4. indemnizaciones a cargo del Fogasa y del Fondo de Capitalización para contratos indefinidos: se crea un programa temporal a fin de que el FOGASA costee parcialmente las indemnizaciones por despido objetivo y se prevé la creación de un Fondo de Capitalización que acompañe al trabajador durante toda su vida laboral.

5. bonificaciones: se crea un nuevo catálogo de bonificaciones para contratos indefinidos y para la formación para favorecer el empleo de desempleados y jóvenes, y se amplían las bonificaciones previstas para las empresas en crisis que dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo Temporales desarrollen medidas para reducir los efectos de éstos sobre el empleo.

6. medidas para favorecer la flexibilidad interna: se introducen novedades en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, movilidad geográfica, inaplicación salarial de los convenios y se clarifica la posibilidad y consecuencias de reducir la jornada a través de los Expedientes de Regulación de Empleo Temporales.

7. contrato en prácticas y contrato para la formación: para favorecer el empleo de los jóvenes se modifican determinados aspectos en relación con dichas modalidades contractuales.

8. Agencias de Colocación: se legaliza la existencia de agencias privadas de colocación con ánimo de lucro como un agente más de la intermediación laboral, recordando la naturaleza de servicio de público de la misma.

9. las empresas de Trabajo Temporal: se revisa la situación de actividades y sectores prohibidos, regulando la apertura de muchos de ellos a partir del 1 de abril de 2011 y se incorpora la Directiva 2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008.

10. otras novedades: la Ley introduce modificaciones de diversa naturaleza en textos legales del ámbito laboral y de seguridad social que no estaban tratados en el Real Decreto Ley.

Fuente: randstat

Aunque se esfuerce al máximo, a veces puede perder el equilibrio, quedarse atrás, venirse abajo en los momentos difíciles. Cuando todo parece perdido, el FSE (Fondo Social Europeo) le ayuda a retomar la carrera. No todo el mundo es consciente de que el FSE invierte 10 000 millones de euros cada año en proyectos que ayudan a personas como usted a adquirir nuevas cualificaciones, encontrar un empleo mejor o crear una empresa. Los proyectos del FSE ayudan a las personas a hacer frente a problemas muy variados. Desde vivir con una discapacidad o encontrar atención para los hijos, pasando por asesoramiento para crear una empresa o para facilitar la transición de la formación académica al mercado de trabajo.

Todos los programas que apoya el FSE son diseñados y ejecutados por organizaciones asociadas, como centros de enseñanza, organismos de voluntariado o sindicatos, que conocen y comprenden las condiciones locales. No son una imposición de la UE. Los gobiernos nacionales definen sus propias prioridades para dar respuesta a las necesidades específicas de sus ciudadanos. Y esas prioridades pueden consistir, por ejemplo, en animar a más jóvenes emprendedores, en ayudar a los trabajadores a adaptarse a la reestructuración industrial o en ayudar a los inmigrantes a integrarse en el mercado de trabajo.

El FSE se creó hace más de cincuenta años, pero su labor es más importante hoy que nunca. En la actual crisis económica, el FSE ayuda cada año a 10 millones de europeos a adaptarse a nuevos desafíos.

7 de septiembre de 2010 – Según los datos del Estudio Manpower de Proyección de Empleo, el 81% de los directivos españoles entrevistados no prevé ningún cambio en sus plantillas durante el cuarto trimestre de 2010, el 6% espera aumentar la contratación en este periodo y el 10% prevé reducir su número de empleados. La Proyección de Empleo Neto (porcentaje de directivos que prevén incrementar la contratación menos el porcentaje de los que esperan reducirla) se sitúa en un -1%, si se toman en cuenta las fluctuaciones provocadas por la estacionalidad. Tanto si se compara con las previsiones de los directivos españoles del 4º trimestre de 2009 como con las del periodo anterior, la previsión mejora en 7 y 5 puntos porcentuales respectivamente. El informe analiza a nivel mundial la intención de los directivos de incrementar o reducir sus plantillas cada trimestre.

“Los resultados del estudio parecen indicar una cierta estabilización del mercado laboral para el último trimestre de este año, ya que el porcentaje de directivos que no espera hacer cambios en sus plantillas se incrementa respecto al trimestre anterior, y también respecto al mismo periodo del año 2009. Estas son las cifras menos negativas en la Proyección de Empleo neto en los últimos dos años y medio, desde el resultado del segundo trimestre de 2008″ señala Raúl Grijalba, Director General de Manpower en España.

Los directivos de la zona Norte registran las únicas previsiones positivas del país

Teniendo en cuenta la estacionalidad, sólo los directivos de una de las seis zonas en que el estudio divide España prevén una contratación positiva para el próximo trimestre. Los directivos de la zona Norte prevén la Proyección de Empleo Neto más optimista, con un +8%. Los directivos de la zona Noroeste son los más pesimistas del país con una Proyección de Empleo Neto de -8%.

•Los directivos de la zona Centro (CC.AA. Castilla-La Mancha y Madrid) prevén una Proyección de Empleo Neto de -2%. En comparación con el cuarto trimestre de 2009, la cifra mejora tres puntos porcentuales, pero se reduce en tres puntos porcentuales comparada con el periodo anterior.

•En la zona Este (CC.AA. Comunidad Valenciana y Murcia), los directivos prevén una Proyección de Empleo Neto de -5%. La previsión ha mejorado tanto en comparación con en el mismo periodo del año 2009 como con el trimestre anterior, nueve y dos puntos porcentuales, respectivamente.

•Los directivos de la zona Noreste (CC.AA. Islas Baleares y Cataluña) sitúan la Proyección de Empleo Neto en un 0%. La previsión se ha incrementado en comparación con en el cuarto trimestre de 2009 y respecto del periodo anterior, nueve y 11 puntos porcentuales respectivamente.

•En la zona Noroeste (CC.AA. Asturias, Castilla y León y Galicia), la Proyección de Empleo Neto se sitúa en un -8%. Esta es la previsión más pesimista de las seis regiones. La cifra se reduce cuatro puntos porcentuales en comparación con el año anterior, y un punto porcentual comparada con el tercer trimestre de 2010.

•Los directivos de la zona Norte (CC.AA. Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco) sitúan la Proyección de Empleo Neto en un +8%. La previsión ha incrementado sustancialmente en comparación con el mismo periodo del año anterior y con el tercer trimestre de 2010, 14 y 12 puntos porcentuales respectivamente.

•En la zona Sur, los directivos (CC.AA. Andalucía, Canarias y Extremadura) registran una Proyección de Empleo Neto del –2%. En comparación con el año anterior, la previsión incrementa ocho puntos porcentuales y en un punto porcentual comparada con el trimestre anterior.

Los directivos del sector de Hostelería registran la previsión de contratación más positiva del trimestre

Los directivos de sólo dos de los diez sectores industriales entrevistados registran una previsión de contratación positiva para el próximo trimestre. Tras aplicar los ajustes estacionales, los directivos del sector de Hostelería prevén la Proyección de Empleo Neto más positiva de este periodo, con un +4%, seguidos de los directivos del sector de Actividades Sociales con un +2%. Por el contrario, los directivos del sector de Minería e Industrias Extractivas son los que prevén ser menos dinámicos en contratación, con un -16%.

Si se comparan con las previsiones del tercer trimestre de 2010, los directivos de seis de los diez sectores prevén mejoras en las Proyecciones de Empleo Neto, mientras que tres registran reducciones y uno se mantiene estable. Los directivos del sector de Comercio y Reparaciones registran el mayor incremento, con 9 puntos porcentuales más, seguidos de los directivos del sector de Actividades Sociales, con un aumento de 6 puntos porcentuales. La mayor reducción se registra en el sector de Intermediación Financiera y Servicios Empresariales, con 10 puntos porcentuales menos.

En comparación con el cuarto trimestre de 2009, los directivos de nueve de los diez los sectores prevén una mejor Proyección de Empleo Neto, mientras que uno se mantiene estable. Los directivos del sector de Construcción registran el mayor incremento, con 12 puntos porcentuales más, seguidos de los directivos del sector de Actividades Sociales, Energía Eléctrica, Gas y Agua y Hostelería, los tres con un aumento de ocho puntos porcentuales. El sector de Minería e Industrias Extractivas no presenta ninguna variación respecto del año anterior.

Los directivos españoles entre los menos optimistas a nivel mundial

Los directivos españoles sitúan la Proyección de Empleo Neto en un -1%, la misma cifra que los directivos irlandeses. Los directivos de Grecia (-10%), Italia (-9%) y la República Checa (-2%) registran previsiones inferiores. En Europa, los directivos de Suiza presentan las previsiones más altas del continente con +15%, seguidos de las previsiones de los directivos de Noruega y Polonia, ambos con un +11%.

En comparación con el tercer trimestre de 2010, cinco de los 18 países entrevistados en la región EMEA (Europa, Oriente Próximo y África) presentan mejores previsiones, mientras 11 predicen reducciones y dos se mantienen estables. El mayor incremento lo registran los directivos de Suiza, con 16 puntos porcentuales más. Por otro lado, la mayor reducción la presentan los directivos de Polonia, con una disminución de 7 puntos porcentuales.

A nivel mundial, los directivos de 28 de los 36 países encuestados prevén Proyecciones de Empleo Neto positivas para el cuarto trimestre de 2010. Destacan las previsiones de los directivos de China (+47%), Taiwán (+40%), India (+38%) y Brasil (+37%).

Nota: Los datos que contiene este dossier de prensa están ajustados teniendo en cuenta la estacionalidad, excepto países que no disponen de cifras con dichos ajustes (Brasil, Grecia, Hungría, Polonia, República Checa, Rumanía y Sudáfrica).

Se pueden consultar los resultados de todos los 36 países y territorios incluidos en el estudio de este trimestre, además de comparaciones regionales y globales, en la web http://www.manpower.com/meos, en la sección Manpower Press Room. Las tablas y los gráficos están disponibles en http://www.manpower.com/library .

En el segundo trimestre de 2008, el estudio adoptó la metodología TRAMO-SEATS, para la aplicación de los ajustes estacionales. En consecuencia, puede suceder que algunos datos con ajustes estacionales de trimestres anteriores hayan variado ligeramente. Este sistema es el recomendado por el Eurostat (oficina estadística de la Comisión Europea).

Estudio Manpower de Proyección de Empleo
El Estudio Manpower de Proyección de Empleo analiza de forma trimestral la intención de los directivos de incrementar o reducir el número de empleados de su plantilla en los próximos tres meses. Manpower realiza desde hace más de 47 años este estudio, que se ha convertido en uno de los indicadores de referencia sobre la dinámica del empleo más fidedignos del mundo. El Estudio Manpower de Proyección de Empleo se basa en cerca de 62.000 entrevistas realizadas a empresas, tanto del sector público como del privado.

El Estudio Manpower de Proyección de Empleo se realiza en 36 países y territorios: Alemania, Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Colombia, Costa Rica, España, Estados Unidos, Francia, Grecia, Guatemala, Hong Kong, Hungría, India, Irlanda, Italia, Japón, México, Noruega, Nueva Zelanda, Países Bajos, Panamá, Perú, Polonia, Reino Unido, República Checa, Rumanía, Singapur, Sudáfrica, Suecia, Suiza y Taiwán. El estudio comenzó en Estados Unidos y Canadá en 1962, y el Reino Unido fue el siguiente país en realizarlo en 1966. México e Irlanda lo lanzaron en el año 2002, y en el 2003 fueron 13 países los que se unieron al estudio, entre ellos España. Un año después se sumó Nueva Zelanda; China, India, Suiza y Taiwán en 2005; y Argentina, Costa Rica, Perú y Sudáfrica en 2006. Colombia, Grecia, Guatemala, Polonia, República Checa y Rumania se sumaron al estudio en 2008 y Hungría y Brasil en 2009. Panamá se ha añadido al estudio en el segundo trimestre de 2010.